MEER SAMENWERKEN AAN HERSTEL
Herstellen tijdens re-integratie kan een uitdaging zijn voor medewerker én leidinggevende: beiden hebben hun eigen belang en verantwoordelijkheid. Zowel herstel als re-integratie valt of staat met de kwaliteit van de relatie tussen medewerker en leidinggevende:
Vertrouw ik de ander?
Kan ik aankloppen bij die ander?
Wat vind de ander er eigenlijk van (maar zegt dit niet)?
Wat kan en mag ik verwachten?
Wil de ander hetzelfde als ik?
Word ik nog steeds gewaardeerd als medewerker, ook als het me niet lukt?
Wat mag ik vragen als leidinggevende?
Mag ik eigenlijk überhaupt iets?
Re-integratie en herstel
Re-integratie kan bijdragen aan het herstelproces als dit gedoseerd plaatsvindt. Re-integratie geeft namelijk structuur, een gevoel dat je er toe doet, het geeft een doel op de dag en waarschijnlijk nog veel meer. Re-integratie en herstel hoeven elkaar dus niet tegen te werken, mits er voldoende afstemming plaatsvindt tussen medewerker en leidinggevende over de werkbelasting. En daar ligt de uitdaging: sámen werken aan het herstelproces binnen de re-integratie.
Re-integratie wordt onnodig persoonlijk gemaakt, vooral als er te weinig contact is, of als er teveel contact is: Word ik gecontroleerd? Vertrouwt de leidinggevende mij wel? Als er impliciete en onuitgesproken verwachtingen zijn. Of als het basisvertrouwen tussen leidinggevende en medewerker al deuken heeft opgelopen, dan zijn er al vooroordelen voordát de re-integratie start.
Het helpt als medewerker en leidinggevende aan het begin van de re-integratie:
- duidelijk hebben waar ieders belang en verantwoordelijkheid ligt: Waar richt ik me op als medewerker? Wat wordt er van mij verwacht als leidinggevende?
- meer inzicht krijgen in het herstelproces zelf: Wat vraagt herstel van de medewerker?
- de attentiepunten samen doornemen: Waar moet ik op letten als medewerker/leidinggevende?
- samen direct de link weten te leggen naar het werk: Wat betekent dit in onze werksituatie?
Juist met deze input kunnen medewerker en leidinggevende ieder hun rol oppakken.
Ondersteuning van de psycholoog a&o
Als psycholoog arbeid & organisatie geef ik inzicht in het herstelproces zelf en waarom ik welke adviezen geef. Herstel is geen rechte lijn naar volledig herstel. Zowel voor de medewerker als leidinggevende zijn er nogal wat onzekerheden. In plaats van te richten op het resultaat (Hoeveel uren draait iemand al?) helpt het veel meer als de focus ligt op de invulling van de re-integratie.
Samen met medewerker en leidinggevende kijk ik naar :
• de betekenis (en het verloop) van het herstelproces
• het kunnen bepalen van het herstelvermogen
• de lichamelijke signalen behorend bij psychische klachten
• het spreiden energie gedurende de aanwezige uren
• de innerlijke houding gedurende het herstelproces (hoe stel je je op?)
• de monitorlijst van de herstelbehoefte
• de monitorlijst van het herstelgedrag
• gezonde indeling van taken
• de advieslijst van re-integratie met psychische klachten
Met deze input voelen medewerker en leidinggevende zich meer voorbereid om het herstel en de re-integratie meer sámen aan te gaan.
In Dialoog zijn
In de samenwerking wordt gewerkt vanuit het Dialoogmodel,. Dit model kent vier basiselementen: open spreken, open luisteren, intentie en vertrouwen. De dialogische (innerlijke) houding maakt het mogelijk dat deze vier basiselementen werkelijk tot leven komen. Ieder element draagt voor iedereen een eigen uitdaging in zich. Bron: In Dialoog, van Kees Voorberg en Eelco de Geus.
Zo vraagt openheid om de bereidheid te hebben om open en onbevooroordeeld te staan ten opzichte van elkaar, ten opzichte van het re-integratieproces en ten opzichte van de uitkomsten van het dialoog.
Met open spreken laat je jezelf zien aan de ander. Dat is een risico, omdat je – zeker in het begin – niet weet of je wel gehoord zal worden en hoe de ander hierop reageert.
Open luisteren is die luisterhouding, waarbij je je open opstelt voor de ander, nieuwsgierig bent om de ander te leren kennen in zijn anders zijn, in zijn eigenheid. Je ziet ervan af de ander te willen inpassen in de categorieën van wat je al bekend is.
Het derde element dat van belang is in de dialoog is het element gedeelde intentie (of bedoeling). Dialogen worden gevoerd met alle mogelijke soorten intenties en dat is prima. Het is van belang dát er intenties zijn om de dialoog te voeren en dat er open gesproken wordt over die intenties. Daarom helpt vanaf het begin duidelijk te hebben wat ieders rol en verantwoordelijkheden is, wat het speelveld is waarbinnen de dialoog zich afspeelt en wat de grenzen van het speelveld zijn.
De dialoog komt tot volledige ontplooiing als die gedragen wordt door het vertrouwen van de deelnemers dat de dialoog een betrouwbare weg is om te gaan en dat een oprechte dialoog altijd zal leiden tot waardevolle resultaten. Vertrouwen helpt om trouw te blijven aan het proces, ook als dat moeilijk is, als er stagnatie of belemmeringen optreden.
Dialogisch werken gaat om een open innerlijke houding naar het proces en vormt voor iedereen een andere uitdaging. In het dialoog word je geconfronteerd met jezelf, wat jij lastig vindt in de verantwoordelijkheid die je als medewerker of leidinggevende draagt. Ook hier wordt bij stil gestaan, want re-integratie en herstel vormen uitdagingen. Door de uitdagingen in het midden te leggen zonder het persoonlijk te maken, ontstaat er ruimte voor elkaar en het proces. De impliciete verwachtingen of onzekerheden vallen weg en er is meer ruimte om bezig te zijn met wat er écht toe doet: herstel binnen re-integratie mogelijk maken!